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Come funziona il Social Recruiting e quali sono le strategie vincenti da mettere in campo
La ricerca di lavoro e la selezione del personale hanno cambiato luoghi di selezione e metodologia d’incontro. Un decennio di grande diffusione dei canali social ha modificato profondamente le modalità di accesso alle informazioni. E se i Recruiter (i ricercatori) ora scandagliano e analizzano i profili social dei candidati, anche chi è alla ricerca di nuove opportunità si muove sulle piattaforme digitali per cercare nuove opportunità. Al punto che sono sempre più numerosi i professionisti che scelgono le aziende a cui presentare la propria candidatura sulla base di recensioni circolanti in rete.
Da una recente indagine “Work Trends Study”, realizzata da Adecco in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, emerge infatti che i Recruiter cercano in rete informazioni sulla Digital Reputation dei candidati, ossia valutano come si presenta il Personal Branding del candidato. Sulla base delle informazioni così acquisite, il 44,1% dei Recruiter ammette di aver scartato un profilo CV sulla base di una Web Reputation non idonea.
Ecco quali sono i fattori determinanti nel nuovo processo di selezione del personale in modalità Social Recruiting:
Se questi sono gli aspetti a cui prestano attenzione i professionisti del settore delle risorse umane, d’altra parte i candidati sono tenuti a costruire con costanza e coerenza il proprio Personal Branding su tutti i canali social. Ciò significa che le chance di selezione aumentano per chi cerca lavoro studiando una strategia Marketing di lungo periodo: ha maggior possibilità di essere contattato chi si presenta sui social in modo professionale.
I dati della ricerca invece ci riportano una sorta di discrepanza nelle modalità di ricerca e selezione del personale. Molti candidati hanno strategie di breve periodo, ossia si limitano a utilizzare LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter solo nei periodi di ricerca attiva di lavoro e non curano l’aspetto generale dei loro profili, attività fondamentale in un momento storico in cui il Social Recruiting è una prassi, e questi nuovi canali andrebbero quindi sfruttati appieno e con attenzione.
D’altro canto, invece, i Recruiter investono molto più tempo nello scandaglio dei cosiddetti candidati passivi. Si tratta di professionisti che non stanno cercando lavoro attivamente e che non si aspettano di ricevere proposte di lavoro. I candidati passivi sono molto più attraenti per una azienda, perché possono garantire maggiore esperienza professionale e migliori competenze tecniche. Ecco perché l’analisi di un profilo social di un candidato passivo è una componente fondamentale dell’attuale Social Recruiting.
Scarica il report dell’ultimo Work Trends Study.
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CHI È ated – ICT Ticino
ated - ICT Ticino è un’associazione indipendente, fondata e attiva nel Canton Ticino dal 1971, aperta a tutte le persone, aziende e organizzazioni interessate alle tecnologie e alla trasformazione digitale. Dal suo esordio, ated - ICT Ticino organizza manifestazioni e promuove innumerevoli conferenze, giornate di studio, visite e viaggi tematici, workshop e corsi. ated - ICT Ticino collabora con le principali istituzioni pubbliche e private, enti e aziende di riferimento, nonché altre associazioni vicine al settore tecnologico e all’innovazione. Grazie alla costante crescita qualitativa dell’attività svolta sul territorio, ated – ICT Ticino si propone come l’associazione di riferimento nell’ambito economico, politico ed istituzionale del cantone, in grado di favorire il dibattito tra aziende e professionisti e capace di coinvolgere le giovani generazioni, grazie ai percorsi promossi dal programma ated4kids a da tutte le sue altre iniziative.
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