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Negli ultimi decenni, il tema della parità di genere è diventato centrale nel dibattito sociale e politico nei Paesi sviluppati, Svizzera compresa. Tuttavia, nel contesto aziendale, raggiungere una reale parità tra uomini e donne rimane un obiettivo complesso e in divenire anche nella Confederezione Elevetica: sebbene siano stati fatti alcuni progressi, molte aziende devono infatti ancora affrontare sfide significative per garantire pari opportunità e condizioni lavorative alle donne, frontaliere comprese.
Contesto normativo e iniziative politiche
La Svizzera ha fatto passi avanti significativi sul piano legislativo. Nel 1981, la parità di genere è stata inserita nella Costituzione federale, e nel 1996 è entrata in vigore la Legge sulla parità dei sessi, che proibisce la discriminazione di genere, in particolare sul posto di lavoro. Nel 2020 è stata poi introdotta una legge che obbliga le aziende con oltre 100 dipendenti a verificare la parità salariale attraverso controlli interni periodici. E nel 2022, il Consiglio Federale ha anche introdotto una strategia per rafforzare la parità salariale nel settore pubblico, cercando di ridurre un gap retributivo ancora significativo: le donne guadagnano in media il 18% in meno rispetto agli uomini.
Negli ultimi anni poi la Confederazione ha adottato diverse misure per promuovere l'uguaglianza di genere, tra cui la "Strategia Parità 2030", che punta a migliorare l'uguaglianza professionale, la conciliabilità tra lavoro e vita familiare, e a ridurre la violenza di genere.
Inoltre le aziende svizzere sono sempre più incentivate a ottenere la certificazione UNI/PdR 125, una prassi di riferimento che mira a migliorare la gestione della parità di genere attraverso vari indicatori come l'equità salariale, il supporto alla genitorialità e la promozione di una cultura inclusiva. Una certificazione che diventata uno strumento importante per migliorare l'immagine delle aziende e beneficiare di incentivi governativi.
Tuttavia, nonostante l'esistenza di queste leggi o obiettivi, la loro implementazione e l'efficacia restano punti critici. Le aziende dovrebbero infatti svolgere controlli sull’equità salariale, ma le sanzioni per il mancato rispetto della legge sono spesso insufficienti. In altre parole, sebbene il quadro normativo esista, la sua applicazione pratica è ancora lontana dall’essere risolutiva in base ai risultati di un sondaggio realizzato su mandato della SSR e al quale hanno partecipato oltre 57mila persone, in cui se quasi il 55% degli uomini ritiene che l’uguaglianza sia più o meno raggiunta in Svizzera, solo un quarto delle donne è dello stesso avviso. E sta di fatto che in Svizzera, le donne svolgono ancora il 2,5 volte più lavoro non retribuito rispetto agli uomini, spesso con effetti negativi sulla loro carriera e pensione.
Disuguaglianza salariale e accesso ai ruoli di vertice
Uno dei problemi più visibili in Svizzera è la differenza salariale tra uomini e donne. Secondo i dati dell'Ufficio federale di statistica, le donne guadagnano infatti in media il 18% in meno rispetto ai loro colleghi uomini. E sebbene parte di questa differenza sia spiegabile con fattori come l'esperienza, il settore e la funzione, rimane una porzione significativa attribuibile alla discriminazione di genere.
Un altro aspetto critico riguarda la scarsa presenza delle donne nei ruoli di leadership: solo una percentuale ridotta delle posizioni nei consigli di amministrazione e nei comitati direttivi è occupata da donne. Questo fenomeno, noto come "soffitto di cristallo", rappresenta un ostacolo ancora evidente, nonostante le molteplici iniziative promosse per favorire la diversità nei vertici aziendali.
Conciliazione lavoro-famiglia: una questione chiave
Uno dei principali ostacoli alla parità di genere nel mondo aziendale svizzero è la conciliazione tra vita lavorativa e familiare, spesso particolarmente critica soprattutto per le frontaliere tra le altre cose costrette in molti casi a tragitti di lunga durata per recarsi al lavoro e tornare poi a casa. E sebbene la Svizzera offra soluzioni di congedo parentale, la durata e la flessibilità di tali congedi sono spesso insufficienti rispetto a quanto offerto in altri Paesi europei. Così le donne sono spesso costrette a scegliere tra carriera e famiglia, una dinamica che si riflette nella maggiore percentuale di donne che lavorano a tempo parziale rispetto agli uomini.
Certo, le aziende che adottano politiche di supporto alla conciliazione, come orari flessibili, telelavoro e servizi di cura dei figli, mostrano tassi di soddisfazione e produttività più elevati. Ma queste misure non sono ancora diffuse in maniera omogenea in tutto il paese.
L'importanza della cultura aziendale
Oltre agli aspetti normativi, la parità di genere nelle aziende svizzere dipende fortemente dalla cultura aziendale. In molte realtà, persistono stereotipi di genere che influenzano le scelte di assunzione, promozione e valutazione delle performance. Le donne possono essere percepite come meno ambiziose o meno capaci di gestire ruoli di responsabilità, il che limita le loro possibilità di crescita. Per superare queste barriere, molte aziende stanno implementando programmi di sensibilizzazione e formazione per promuovere una cultura inclusiva. Questi programmi mirano a combattere gli stereotipi di genere, incentivando una valutazione basata sul merito e non sul genere.
Verso il futuro: opportunità e sfide
La parità di genere nelle aziende in Svizzera è un tema che richiede un impegno costante e una trasformazione culturale. Sebbene siano stati compiuti progressi, molto rimane da fare per garantire pari opportunità a uomini e donne, soprattutto in termini di accesso ai ruoli di leadership e di riduzione del divario salariale.
Le aziende che adotteranno politiche concrete e coerenti in materia di uguaglianza di genere potranno non solo beneficiare di un ambiente lavorativo più inclusivo, ma anche di una maggiore competitività e innovazione. Studi dimostrano infatti che le aziende con una maggiore diversità di genere tendono a ottenere risultati economici migliori, poiché la varietà di esperienze e prospettive arricchisce il processo decisionale.
Conclusione
La parità di genere nelle aziende svizzere, soprattutto per le donne frontaliere, rimane una sfida significativa, ma anche un'opportunità di crescita per il mondo imprenditoriale. Mentre il cammino verso l'uguaglianza è ancora lungo, le aziende che investiranno in politiche di parità di genere si posizioneranno meglio per affrontare le sfide future, garantendo un ambiente di lavoro più inclusivo e dinamico.
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