CANTONETra ostacoli e frustrazione: «Cercare un lavoro è diventato un lavoro»

BELLINZONA - Colloqui su colloqui. Ghosting. E CV scartati senza neanche essere visti da un occhio umano. È un vero e proprio percorso a ostacoli quello che deve affrontare oggi chi cerca lavoro, in Ticino, in Svizzera, e oltre.

Sì, perché i post pubblicati su LinkedIn da una valanga di candidati parlano chiaro: «Dopo tre colloqui sono stato ghostato. Il recruiter è sparito e non ha più risposto a mail e chiamate». «Il processo di selezione è durato mesi e mesi, e alla fine hanno preso un candidato interno». «Per questa posizione non vado bene perché “sono sovraqualificato”, per quest’altra perché “sono sottoqualificato”». «Mi è stato detto che avere il banner “Open to work” è un segno di disperazione».

In pochi anni, insomma, tutto nell’universo professionale sembra essere cambiato. E mentre i candidati si fanno largo tra una moltitudine di nuovi ostacoli, la frustrazione dilaga. 

«Cercare un lavoro è ormai diventato un lavoro», ci dice Fabrizia Marzano, Senior Branch Manager Ticino della società di reclutamento e collocamento Manpower.

«Quattro o cinque colloqui, e può finire in niente» - «Se una volta si facevano uno o due colloqui, oggi se ne fanno quattro o cinque, magari accompagnati da test. Il processo dura quindi varie settimane, o anche un paio di mesi, e il tutto può finire in niente». Tempistiche così lunghe possono però rivelarsi sfavorevoli anche per le aziende stesse. «Capita che i candidati accettino un’offerta per una posizione che non era la loro preferita, proprio perché la procedura di selezione dell’azienda che prediligevano si dilunga troppo». 

CV scartati da una macchina - Ma anche il processo di selezione è cambiato radicalmente. «Fino a qualche anno fa i CV venivano esaminati sempre e solo da delle persone. Oggi invece il primo screening viene spesso effettuato da software denominati “ATS”. L’ATS opera cercando parole chiave compatibili con la posizione offerta e, al contrario dell’essere umano, non legge tra le righe. È quindi essenziale, ora più che mai, che il CV non sia statico: il candidato deve saperlo modificare in base all’annuncio al quale risponde».

Va detto, inoltre, che «alcune ATS non riconoscono determinati formati». Un CV che presenta riquadri e immagini, realizzato ad esempio con la popolare piattaforma di progettazione grafica Canva, rischia quindi di essere scartato dal software.

Più "distanti" e scatta il ghosting - C’è poi il fenomeno del ghosting, che dalla sfera relazionale/amorosa si è infiltrato anche nel mondo del lavoro. «È un comportamento che rende frustrante l’esperienza del candidato. Penso che questo modo di fare derivi da una parte da una mancanza di tempo dovuta al grande volume di CV che le aziende ricevono, e dall’altra dal fatto che l’intero processo di selezione, passando prevalentemente attraverso mail e videocall, si è depersonalizzato». Quel che è certo, se HR e hiring manager spariscono, è che al candidato non rimane certo un bel ricordo. «Questi dettagli, parlando del branding aziendale, fanno la differenza. È lì che si vede la professionalità del datore di lavoro».

"Vendere" il candidato - Ma cosa fanno gli esperti per dare una mano a chi cerca lavoro? «Noi, come società di recruiting, siamo in grado di “vendere” il candidato. Possiamo farlo perché lo presentiamo all’azienda solo dopo che ci siamo fatti un’idea della persona, un’idea che va oltre a quello che c’è sul CV. Conosciamo il candidato attraverso un colloquio, ci facciamo dare le referenze dai datori di lavoro precedenti, ci assicuriamo che le mansioni elencate come esperienza siano state svolte realmente, verifichiamo i vari livelli di lingua,..tutto questo ci permette di dare un quadro più completo all’azienda. Ci assicuriamo inoltre che il CV del candidato sia efficace nel mettere in risalto le sue competenze».

Laddove possibile, stando a Marzano, si cerca inoltre di sensibilizzare le aziende rispetto all’esperienza dei candidati. «Ai clienti di lunga data, con i quali abbiamo un rapporto consolidato, possiamo dare un feedback su delle eventuali mancanze».

Stare al passo - Un po' diversa, invece, la prospettiva dell’associazione HR Ticino, rappresentata dalla presidente Cristina Marenzi. «La lunghezza del processo di selezione può essere legata al numero di persone che si fanno avanti. Ci sono aziende che vogliono essere professionali e rispondere a tutti i candidati, ma la cui organizzazione interna fatica a stare al passo. Proprio per velocizzare e semplificare le procedure le risorse umane hanno iniziato sempre più a digitalizzarsi». 

«Una questione di rispetto» - Per quanto riguarda invece il ghosting, Marenzi sottolinea che «sicuramente è buona prassi che le aziende diano sempre una risposta ai candidati, sia perché quest’ultimi possono essere futuri colleghi o clienti, sia per una questione di rispetto». Se un’azienda si accorge che il proprio processo di selezione è sovraccarico «è quindi consigliabile mandare una mail a tutti in cui viene spiegato che solo i candidati che sono stati selezionati saranno contattati. Non è il massimo, ma è una soluzione che va adottata se non si è in grado di dare un feedback a tutti». 

Il match perfetto - Ma questa miriade di ostacoli non rischia di demoralizzare i candidati, ai quali vengono richiesti sempre più tempo ed energie? «È importante vedere questo cambiamento anche in ottica positiva: il processo è più lungo e complesso perché c’è una forte volontà di trovare un buon match. Questo può essere di beneficio a entrambe le parti: le aziende tengono a trovare il candidato giusto, e anche il candidato non vuole più lavorare dove non si trova bene». 

Marenzi sottolinea infine che HR Ticino fa la sua parte per rendere le aziende più attente all’etica professionale. «Cerchiamo di diffondere, in più modi e a più livelli, le buone pratiche delle risorse umane. Monitoriamo le nuove tendenze nel mercato del lavoro, facciamo informazione in tal senso e organizziamo conferenze e formazioni che si concentrano su temi come innovazione ed employer branding. Collaboriamo poi con la SIC per la formazione dei professionisti delle risorse umane».