MONDOLa nuova frontiera dei colloqui di lavoro: l'intelligenza artificiale

NEW YORK - Qualche tempo fa, in un articolo per la BBC, la giornalista Andrea Murad ha raccontato la sua esperienza diretta nell’essere selezionata, per un posto di lavoro, da un computer.

Come ammesso dalla stessa giornalista, «francamente è stato un po' stressante sapere che la mia domanda di lavoro fosse valutata da un computer e non da un essere umano». La Murad, nel corso della selezione online, ha dovuto risolvere, in 25 minuti, un test composto da 12 giochi sviluppati ad hoc per valutare le sue abilità emotive e cognitive. Il tutto è avvenuto senza nessun intervento umano.

A quanto è dato sapere la giornalista non deve aver superato le aspettative del computer-esaminatore perché, a oggi, è ancora in attesa di una risposta. Quanto raccontato da Andrea Murad può sembrare una stranezza ma, al contrario di quanto di possa immaginare, è una realtà destinata a espandersi con il passare del tempo.

Secondo le analisi condotte dal McKinsey Global Institute, il 70% delle aziende adotterà una qualche forma di Intelligenza Artificiale, I.A., entro il 2030 ed i Paesi che sapranno imporsi come leader nel loro utilizzo, potrebbero ottenere dal 20 al 35% in più di benefici economici rispetto a quelli attuali.

«Le persone giuste nel ruolo giusto»
Secondo uno studio di Linkedin, il più famoso servizio web destinato allo sviluppo di contatti professionali, il 76% dei responsabili delle assunzioni ritiene che l’utilizzo dell’IA sarà sempre più rilevante in un prossimo futuro. In questo senso si stanno sviluppando e perfezionando una serie di software volti alla selezione del personale. Quasi tutte le grandi aziende si sono già dotate di un ATS, Application Tracking System, per filtrare parole chiave da curriculum e lettere di presentazione, ma ci sono software in grado di fornire prestazioni molto più elevate.

Quello utilizzato nel caso della Murad è il Pymetrics, disponibile in 20 lingue e sviluppato da una azienda di New York. Come spiegato dalla Ceo Frida Polli, «Psymetrics è sviluppato in modo da ampliare il bacino dei candidati e raccogliere segnali utili per capire se una certa persona potrebbe avere successo in quel lavoro». In questa ottica, l’utilizzo dell’intelligenza artificiale dovrebbe incentivare l’interazione tra aziende e candidati visto che, come detto dalla stessa Polli, «tutti vogliono il lavoro giusto e tutte le aziende vogliono assumere le persone giuste: non conviene a nessuno interrompere la partita».

L’obiettivo dichiarato di Psymetrics è quello procedere ad una selezione iniziale delle candidature, non basandosi sul curriculum vitae ma «su dati comportamentali oggettivi», a fronte di una calibrazione personalizzata dell’algoritmo a opera del datore di lavoro sulla base delle esigenze dell’azienda. Questo software è utilizzato, tra gli altri, dalla banca JP Morgan, McDonald's, il gruppo del settore alimentare Kraft Heinz e dalla società di consulenza PricewaterhouseCoopers.

Non solo testo, non solo voce
Altro software molto utilizzato nella fase iniziale della selezione del personale è HireVue, sviluppato da una azienda di South Jordan, nello stato americano dello Utah. La sua funzione principale è quella di raccogliere le videoregistrazioni dei colloqui effettuati dai candidati ai quali viene richiesto di rispondere, tramite un supporto digitale, a una serie di domande standard. L’audio del colloquio viene quindi trascritto e analizzato dal sistema in base ad una serie di criteri stabiliti dal datore di lavoro. Vengono valutati elementi che, di primo acchito, possono sembrare irrilevanti, come il parlare in prima persona utilizzando di frequente la locuzione ‘io’ invece che sottolineare il bene dell’azienda con l’utilizzo del ‘noi’, oppure la frequenza del contatto visivo e le espressioni facciali durante il colloquio.

È ormai una realtà, infatti, che tali software possano effettuare analisi biometriche assimilando informazioni visive, quali le espressioni facciali o la gestualità, o uditive, quale la velocità di conversazione e il tono di voce usato. Secondo HireVue, utilizzato da importanti aziende come la Dr Pepper o la multinazionale Unilever, su un totale di 19 milioni di colloqui, effettuati tramite video, il 20% circa viene svolto senza l’impiego di un operatore umano.

Ciò permette, come dichiarato già nel 2017 dal responsabile delle selezioni della DrPepper, di poter concludere le selezioni del personale in due giorni «quando prima si impiegavano tre settimane».

Non solo assunzione
Altri software basati sull’intelligenza artificiale sono impiegati dalle aziende per la ricerca attiva del personale e non solo per la sua selezione.

Textio, per esempio, una piattaforma sviluppata da una azienda di Seattle e utilizzata da Spotify, Tesco e Dropbox, permette di compilare degli annunci di lavoro comprensibili a un bacino sempre più ampio di persone. Un altro software, invece, denominato Korn Ferry, sviluppato da una società californiana, permette di selezionare dei profili professionali di interesse per l’azienda analizzando vari contenuti presenti su internet, contattando i possibili candidati prima che siano loro stessi a contattare l’azienda stessa.

Nella comparazione dei dati, infatti, l’intelligenza artificiale non si ferma al semplice curriculum, ma è in grado di reperire i candidati potenzialmente idonei all’azienda analizzando tutte le piattaforme online e valutando aspetti quali la personalità sulla base, per esempio, delle opinioni espresse sui social network.

«Filtraggio eccessivo»
Se da una parte, quindi, l’affidare all’intelligenza artificiale il compito di selezionare i potenziali candidati a un posto di lavoro fa risparmiare tempo, e denaro, d’altra parte, non sono in pochi coloro che evidenziano i diversi aspetti negativi di tale forma di automatizzazione. Secondo un recente report redatto dall’università americana di Harvard, molti potenziali ottimi candidati rimangono ‘nascosti’ alle aziende per via dei processi di assunzione adottati dalle aziende stesse.

La ricerca ha infatti evidenziato come, i due software di ricerca più utilizzati dalle aziende, l’Ats e l’Rms, Recruiting Managing System, effettuano una eccessiva azione di filtraggio dei candidati, dividendo, in maniera troppo drastica, i curricula validi da quelli non interessanti sulla base di criteri non utili ai fini di una reale assunzione. Si disperdono così tanti talenti, e si crea un circolo vizioso secondo il quale le aziende si lamentano della scarsità dei candidati e costoro si lamentano della scarsità delle offerte di lavoro.

Secondo lo psicologo del lavoro Binna Kandola, i limiti degli attuali sistemi di intelligenza artificiale, applicata ai processi di selezione del personale, sono di due tipi: prima di tutto la difficoltà, presente in quasi tutti i software di registrazione e analisi dei contenuti, di comprendere tutte le parola pronunciate dal candidato e in secondo luogo la difficoltà di assegnare il significato giusto a determinate parole in assenza di un contesto, laddove una valutazione umana saprebbe cogliere le diverse sfumature linguistiche del caso.

I pregiudizi... dell'IA
Del medesimo parere è anche Sandra Watcher, professoressa di diritto presso l’Università di Oxford, secondo la quale gli algoritmi di valutazione trascurano determinate categorie di persone che risultino essere una minoranza rispetto ai dati di partenza. A pensarci bene, infatti, di tutti gli errori che possono viziare un processo di assunzione, i pregiudizi inconsci sono i più difficili da superare.

Spesso, per programmare gli algoritmi vengono inseriti i dati degli attuali dipendenti più performanti, perpetuando, in tal modo, una serie di pregiudizi preesistenti. Questo tipo di problema si è presentato ad Amazon nel 2018 quando si è scoperto che il suo algoritmo tendeva a escludere dalle selezioni le donne di etnia non caucasica.

Questo avveniva perché, in passato, gli addetti alla selezione del personale sceglievano in prevalenza dipendenti uomini caucasici. Se da una parte, quindi, appare improbabile che le aziende vogliano rinunciare ai vantaggi offerti dall’intelligenza artificiale, in termini di guadagno economico e di tempo, dall’altra parte occorre aumentare la vigilanza sul fatto che i software di selezione siano realmente includenti e imparziali, così come loro richiesto, al fine di selezionare il personale più meritevole eliminando qualsiasi forma di ingiustizia sociale.