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Il momento critico è il cambio di impiego.
ZURIGO - Le aziende lamentano da anni una carenza di manodopera qualificata, ma per molti lavoratori esperti e in là con gli anni è tutt'altro che facile trovare un nuovo impiego in caso di necessità. La Neue Zürcher Zeitung (NZZ) lo definisce il paradosso del mercato del lavoro elvetico.
«C'è una crescente polarizzazione sul mercato del lavoro», afferma Pascal Scheiwiller, presidente della direzione della società di consulenza von Rundstedt, in dichiarazioni alla NZZ. Da un lato vi sono specialisti molto ricercati con un alto livello di occupabilità, mentre dall'altro non mancano persone che hanno grandi difficoltà a trovare un lavoro. Il divario è particolarmente ampio tra le persone più anziane.
Per garantire le rendite a lungo termine l'età di pensionamento dovrebbe essere innalzata, come chiedono i Giovani Liberali con la loro iniziativa popolare. Ma affinché questo funzioni anche i datori di lavoro devono volere dipendenti più anziani. Il problema si fa inoltre acuto anche a causa dell'invecchiamento demografico: già oggi in Svizzera il 30% dei dipendenti ha 50 anni o più. E se questa fascia ha un problema sul mercato del lavoro anche l'intera società è in difficoltà.
Criticità - Finché si rimane con lo stesso datore di lavoro di solito tutto funziona. Il momento critico è il cambio di impiego: le candidature dei più anziani vengono spesso rifiutate prima ancora che venga esaminato il curriculum vitae. I dipartimenti delle risorse umane svolgono spesso in questo senso un ruolo che la NZZ definisce "inglorioso".
Il caso - Il quotidiano di tendenze liberali porta il caso di una 55enne che si è vista respingere la candidatura da parte di un'associazione di settoriale perché era richiesta una persona con esperienza nel settore no-profit, non del mondo degli affari. In seguito è però emerso che è stata assunta una persona con un background economico. La lavoratrice ha chiesto attraverso un'amica cosa ci fosse di diverso nella persona che era stata assunta e la risposta dell'ufficio risorse umane è stata schietta: un'età di 35 anni anziché 55. I capi del personale sono però in generale cauti nel citare l'età come motivo di un rifiuto. «Non bisogna aspettarsi una risposta onesta», è l'esperienza della donna in questione.
Valutazione - «Gli stereotipi negativi emergono quando si selezionano i candidati», conferma uno specialista in risorse umane citato dalla NZZ. «Si guarda l'anno di nascita e si scarta». Entrano in gioco i classici luoghi comuni: le persone anziane sono resistenti al cambiamento, non riescono a gestire situazioni frenetiche e sono meno ricettive.
Queste supposizioni si basano su idee sbagliate, ci sono persone che sono così, ma questo non ha tanto a che fare con l'età, quanto con la personalità: è stato scientificamente provato che le persone anziane non sono generalmente più ostili alle innovazioni rispetto ai dipendenti più giovani, afferma Hans Rupli, presidente di Focus-50-plus, una piattaforma patrocinata dall'Unione svizzera degli imprenditori (USI) che promuove la cooperazione tra le generazioni.
Le ragioni - Ma perché i responsabili delle risorse umane, proprio loro che dovrebbero essere psicologicamente preparati, si basano su questi stereotipi? «Perché anche loro sono solo umani», risponde l'esperto di lunga data. Vengono organizzati corsi e formazioni specializzate. «Ma quando si arriva al dunque, spesso emergono opinioni e atteggiamenti non ponderati».
Un'altra difficoltà, secondo la NZZ, è paradossalmente proprio la consapevolezza che per gli anziani è più arduo trovare un nuovo posto. Se durante il periodo di prova il datore di lavoro si rende conto che un candidato non è adatto può rimettere rapidamente sulla strada i dipendenti più giovani, ma per quelli più anziani potrebbe essere tormentato dalla coscienza sporca. Per evitare ciò i lavoratori più giovani vengono favoriti fin dall'inizio: ciò si traduce perciò in una profezia che si autoavvera.
«Le migliori opportunità per gli over 55 si trovano nelle aziende più piccole, prive di un dipartimento risorse umane (HR), dove il capo o i reparti specializzati assumono direttamente», è l'esperienza di una persona in cerca di lavoro citata dalla testata zurighese. Il motivo è che spesso i dipartimenti HR non agiscono su un piano di parità con i settori specializzati. «Il capo divisione definisce i requisiti, il reparto HR li attua», afferma Scheiwiller.
Le difficoltà sono dovute anche al fatto che la penuria di manodopera qualificata è molto più selettiva di quanto le lamentele di molte aziende lascino intendere. Allo stesso tempo, la digitalizzazione degli annunci di lavoro ha reso il mercato del lavoro più accessibile. In passato le offerte di impiego venivano pubblicate sui giornali locali, ma oggi la libera circolazione delle persone ha creato un mercato di candidati a livello europeo. Più ampio è il bacino di candidati, più selettive possono essere le aziende.
Esempi - «Trovare un impiego è più difficile se si è specializzati e quindi si è raggiunto un certo livello di salario», spiega un candidato. «Soprattutto nelle posizioni manageriali quando ci si candida si è in competizione con gli emergenti interni». Inoltre, secondo l'agenzia di reclutamento Adecco la domanda di dirigenti è diminuita sensibilmente nell'ultimo anno a causa della riduzione dei livelli gerarchici.
I dipendenti più anziani provano a reagire anticipando queste tendenze e cercando soluzioni. Alcuni scelgono l'uscita di emergenza del prepensionamento. Un'altra opzione è quella di diventare lavoratori autonomi: con il 14,5% il tasso di impiego autonomo degli ultracinquantenni è leggermente superiore al 13% di tutte le fasce d'età.
In fin dei conti secondo la NZZ lamentarsi non aiuta, ma nemmeno negare le difficoltà facendo riferimento al basso tasso di disoccupazione degli ultra 55enni, che nasconde i prepensionati, i lavoratori autonomi involontari e sottoccupati, le persone che hanno abbandonato il mercato del lavoro e le altre persone in cerca di occupazione che non sono registrate presso le agenzie regionali di collocamento.
Futuro - Rupli di dice comunque fiducioso. «Siamo attualmente in una fase di transizione», afferma il presidente di Focus-50-plus. Alcune aziende, ma certamente non tutte, si sono rese conto che le tendenze demografiche non consentono di fare affidamento solo sui giovani. A suo avviso a lungo termine si assisterà quindi a un ripensamento. Da parte loro, i lavoratori anziani devono assicurarsi di mantenere la propria occupabilità, ad esempio aggiornando le proprie competenze.
Scheiwiller raccomanda ai dipendenti più anziani di sfruttare meglio i loro vantaggi. "Si tratta di persone che vengono per restare e non solo per guadagnarsi i galloni per il prossimo avanzamento di carriera". Gli anziani tendono a essere più fedeli, i giovani più esigenti. L'approccio dovrebbe quindi essere quello di far capire ai dipartimenti delle risorse umane e alle aziende che, rifiutando prematuramente le candidature dei lavoratori più in là con gli anni, si perdono persone valide.
